做HR或者行政的兄弟姐妹们，是不是经常被老板问：“咱们公司到底该设几个部门？每个岗位叫啥名字才显得正规？”
说实话，刚入行那会儿，我也爱抄大厂的结构。什么前端、后端、产品、运营、市场、销售、客服、财务、人力、行政……恨不得把互联网大厂的架构全搬过来。结果呢？招不到人，或者招来了发现没事干。
今天不整那些虚头巴脑的理论，就聊聊我在一家初创公司摸爬滚打三年总结出来的“土办法”。
先说个真事。
去年有个做餐饮供应链的客户，找我聊架构。老板是个狠人，非要搞“矩阵式管理”，设了六个事业部。结果半年下来，内部扯皮扯到飞起。采购说销售乱承诺，销售说产品给得慢，产品说研发不支持。最后老板急眼了，把架构全砍了，只剩三个核心组：搞钱的、搞货的、搞服务的。
你看，这就是教训。
公司部门职位设置，核心不是“全”，而是“顺”。
很多老板觉得，部门越多，显得公司越正规。其实大错特错。对于中小型企业，尤其是初创期，扁平化才是王道。
我一般建议，先别急着定职位头衔。先问自己三个问题：
第一，咱们现在靠什么赚钱？
第二，谁在直接创造这个价值？
第三，谁在支撑这个过程？
比如，如果你是个卖软件的小公司，核心就是“研发”和“销售”。那你的部门就可以很简单：技术部、市场部（兼销售）、综合部（兼人事财务）。
别搞什么“品牌中心”、“用户增长部”这种高大上的名字。没人听得懂，也没人干得动。
再说说岗位名称。
很多HR喜欢把岗位名字起得特别玄乎。比如，招个打杂的，非要叫“行政助理专员兼后勤支持主管”。这有啥用？面试的时候候选人一看，觉得你公司事儿多，直接pass。
职位头衔要简单直接。
我是做人事外包的，见过太多因为名字太复杂而流失的人才。
比如，我们有个客户，招个客服，非要叫“客户体验管理专员”。结果面试的人以为要搞数据分析，来了发现就是接电话。落差太大，干不到一个月就走了。
后来改成“客服专员”，招聘量立马翻倍。
这就是“公司部门职位”设置的一个小细节。名字越直白，预期管理越好。
还有，别忽视“一人多岗”的现实。
在初创公司，一个人干三个人的活太正常了。这时候，岗位说明书怎么写？
别写得太细。写多了，员工会觉得束缚，觉得你事儿多。
我通常只写三块内容：
1. 核心职责：你主要对哪几件事负责。
2. 关键指标：怎么算你干得好。
3. 协作关系：你要跟谁配合。
剩下的，全靠默契和沟通。
再说个坑。
很多公司喜欢设“总监”、“经理”这种头衔，哪怕下面只有两三个人。
这会导致什么？会导致内部层级混乱。
比如，一个销售团队，有个销售总监，下面两个销售主管，再下面五个销售。结果总监天天坐在办公室看报表，主管天天催业绩，销售天天被客户骂。
沟通成本极高。
后来我们建议他们取消“总监”和“主管”的层级，直接叫“销售组长”和“销售代表”。扁平一点，反应快一点。
结果业绩涨了20%。
为什么？因为信息传递快了。
老板的话，组长直接传达给销售，不用经过主管。销售的问题，直接反馈给组长，不用层层上报。
这就是扁平化的好处。
当然，公司做大了，肯定需要层级。但那是后话。
现在，大多数中小企业，还是处于生存阶段。
生存阶段，效率第一。
所以，我在帮客户梳理“公司部门职位”的时候，始终坚持一个原则：
能合并的部门，绝不分开。
能一个人干的活，绝不设两个岗位。
头衔要简单，职责要清晰，考核要直接。
别为了面子搞架构，要为了里子搞效率。
最后，给个真实建议。
如果你正在纠结怎么设部门，怎么定职位。
别在网上抄模板。
把你公司现在的核心业务流程画出来。
从客户下单，到产品交付，再到售后服务。
看看每个环节，都需要谁参与。
谁参与，谁就是核心岗位。
几个核心环节，就是几个核心部门。
剩下的，都是支持部门。
这样设出来的架构，最接地气，也最实用。
如果你还是搞不清楚，或者觉得内部扯皮太多，不知道怎么优化。
可以来找我聊聊。
我不卖课，也不搞那些虚的。
就是帮你看看，你的组织架构是不是拖了后腿。
毕竟，架构是为了业务服务的，不是为了好看。
这点，希望大家都能明白。
希望这篇干货，能帮你少踩点坑。
如果有疑问，欢迎在评论区留言，或者私信我。
咱们一起把公司理顺了，把日子过好。
记住，简单，才是最高级的复杂。
